Las empresas proyectan un incremento salarial anual del 27% en un marco de mayor estabilidad y gradualismo en la Reforma Laboral

El sector corporativo en Argentina consolida un cambio en su política de remuneraciones motivado por una mayor previsibilidad en las variables macroeconómicas. Según el último informe de la consultora PwC Argentina, las organizaciones prevén cerrar el año con un ajuste salarial acumulado del 27% para el personal fuera de convenio, cifra que se alinea de forma cercana con la inflación proyectada. Este contexto de estabilización propició que los incrementos se otorguen en plazos más distanciados, abandonando la dinámica de revisiones permanentes. En paralelo, las firmas locales avanzan con cautela y de manera paulatina en la aplicación de las herramientas y beneficios contemplados en la reciente reforma laboral, mientras reconfiguran sus propuestas de valor integral.

La encuesta, realizada entre el 24 de junio y el 1 de julio de 2026 sobre una base de 148 empresas de todo el territorio nacional, refleja que durante la primera mitad del año los sueldos del personal jerárquico o no convencionado recibieron una suba promedio del 13,48%. La estimación del 27% para la totalidad del año se ubica a escasa distancia del 28,44% proyectado para el índice de precios al consumidor.

Esta previsibilidad alteró el calendario de actualizaciones de los haberes:

• Esquemas trimestrales: Adoptados por el 31% de las firmas analizadas.

• Esquemas cuatrimestrales: Implementados por el 29% de las organizaciones.

• Esquemas mensuales y bimestrales: Concentran apenas el 17% del total del muestreo.

Al respecto, Damián Vázquez, Socio líder de Management Consulting de PwC Argentina, puntualizó: "La mayor previsibilidad económica está permitiendo que las organizaciones vuelvan a planificar sus políticas de compensación con una mirada más estratégica. Esto no solo modifica la frecuencia de los ajustes salariales, sino que también abre espacio para revisar beneficios, incentivos y propuestas de valor para los colaboradores de una manera más integral".

Bienestar financiero y prestaciones complementarias

En lo que respecta a la contención del personal, el 52% de las compañías mapeadas todavía no cuenta con programas de soporte financiero, mientras que un 28% ya brinda alternativas como asesoría personalizada, educación financiera, préstamos o adelantos de haberes, y un 20% analiza su implementación. Por otro lado, solo el 9% aplicó metodologías adicionales dirigidas específicamente a resarcir la pérdida de poder de compra.

En contrapartida, los denominados beneficios en especie o prestaciones adicionales continúan sumando terreno. El 44% de las firmas incluye conceptos como el pago de telefonía móvil o el reintegro de los costos de conectividad a internet en su grilla de compensaciones, al tiempo que un 11% evalúa la incidencia que estos ítems ejercen sobre el costo laboral general.

Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina, explicó sobre esta tendencia: "La compensación dejó de medirse únicamente por el salario. En un contexto de mayor estabilidad, las organizaciones comienzan a construir propuestas de valor más integrales, incorporando beneficios y herramientas que contribuyen tanto al bienestar de las personas como a la sostenibilidad del negocio".

El estudio pone de manifiesto que el marco legal laboral vigente se asimila a un ritmo moderado en las estructuras corporativas. Un 82% de las empresas mantuvo sin alteraciones sus programas de beneficios tradicionales, y solo un 2% sumó asignaciones directas ligadas a la nueva legislación, tales como subsidios de alimentación o viáticos de transporte.

Específicamente sobre el beneficio de alimentación, el panorama se fragmenta de la siguiente manera:

• Ya implementado: 38% de las firmas.

• Sin previsión de incorporarlo a corto plazo: 42% de las organizaciones.

• En proceso de evaluación: 9% de las compañías.

Finalmente, la adopción de los nuevos instrumentos contractuales regulados muestra porcentajes mínimos. El esquema de salario dinámico cuenta con apenas un 1% de adhesión; el uso del banco de horas alcanza al 9%; y la contratación de personal mediante el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) se ubica en el 10%. Las corporaciones restantes mantienen estas opciones bajo análisis técnico o estiman que no guardan correspondencia con su operatividad diaria.